国企改革指导意见(国企的中级职称有什么用)
资讯
2023-11-08
350
1. 国企改革指导意见,国企的中级职称有什么用?
在国企,中级职称有大用。
1、职称是什么?
职称代表一个人的专业水平,是一个人能力和价值的体现。国企一般管理比较规范,一般都有一套制度体系鼓励员工提高专业能力和水平,如果谁取得了专业技术职称,会聘任到相应的岗位,享受相应的待遇。
2、取得职称有什么待遇?
在国企,中级职称的工资和福利待遇相当于正科级。如果是副高级职称,那待遇就相对于处级了,正高级职称,就相对于厅级了。在大型企业,取得正高以后,如果业绩突出,可以享受省部级待遇。
3、职称待遇都能享受吗?
一般地,各单位的中级、高级职称的聘任都是有岗位设置的,如果取得职称资格的人数多于岗位数,单位只能择优聘任,这就需要竞争了。有的企业自主权比较大,取得职称资格的人全都聘任的情况也是有的。
4、职称与学历有关系吗?
一般地,要取得中级职称,硕士研究生见习期满考核称职就可以了,本科毕业生需要5年时间,大专毕业生需要7年,中专毕业生需要8年。大专和中专取得中级就到顶了,本科和研究生还有职称晋升的空间。如何晋升?各专业系列都有相应的条件和标准。
5、职称对仕途有好处吗?
取得中级职称,不仅可以给自己的专业发展打好基础,而且能够为个人的成长进步插上翅膀。因为有水平、懂业务的人,往往工作适应能力更强,组织上也更看重,领导也乐于用。
6、职称对个人发展有好处吗?
在一个专业性比较强的单位,如果对业务方面的问题比较陌生,搞管理、当领导也会经常遇到困难,相反,那些专业能力较强的人,往往适应性更强。现代社会,知识更新和技术发展很快,取得职称以后,国家的制度机制会引导你进行经常的知识更新,使自己在专业方面勇立潮头,引领未来。若如此,对个人发展大有益处。
祝你事业成功,蒸蒸日上!
#头条抽奖#关注@光明公子,10月13日21:00,由@头条抽奖平台抽一位粉丝,送网红南极人拉杆箱一件。
2. 国家对于老国企下岗买断职工?
所谓“买断工龄”,是指企业按职工工龄给一次性经济补偿后与职工解除劳动关系,并且不再给职工社会保险待遇。按照国家相关法律规定,“买断工龄”是违法的。但在特殊时期,这种方式也是被默许的。
上世纪90年代末,国家在全国范围内推行国企改革,为了破除长期困扰国企的人员臃肿效率低下等问题,允许国企在改革过程中下岗一批富余人员,通过计算工龄的方式,由企业一次性给与员工一定数额的补贴后,遣散自由择业,企业不再负担其任何费用。当时正值市场经济大潮,下海经商流行,很多人看到有钱可挣,因此也愿意买断工龄下海创业。这期间,有的人成功了,但更多的人血本无归,连买断工龄的补偿金都赔进去,吃饭都成问题了,由此造成了一些社会矛盾。
为此,中央及有关部门先后发文,明确买断工龄违法,要求企业不要逃避社会责任,把职工向社会一推了之,要对职工负责到底。但木已成舟,买断工龄已经既成事实,企业根本不可能也没有钱再回头负担这么多人的工资。于是,在改革浪潮的裹挟下,下岗工人成了那个年代的时代名词,一直沿用至今。
如今,当初的那一波国企改革已经过去20年,很多人和事随着时间推移已经消失在历史尘埃中。作为特定的历史条件下的特殊手段,买断工龄已经不复存在,国家不可能针对此再回头来出台什么补偿政策,但其影响和教训或对今后的改革起到借鉴意义。
3. 企业改革的措施依据?
企业改制的措施依据基本法律法规: 《公司法》; 《证券法》; 《企业国有资产监督管理暂行条例》; 《关于规范国有企业改制工作的意见》; 《关于企业兼并的暂行办法》; 《企业国有产权转让管理暂行办法》。《公司法》第十八条 工会公司职工依照《中华人民共和国工会法》
4. 大力发展国有企业好还是大力发展民营企业好?
对有重大政治、军事、和社会影响的行业,肯定是国企掌控,对经济命脉,肯定也是国企包纳,并且国家给它独配资源单给政策,让它垄断,按理来说国企应该是发展的最好的行业,但绝大多数国企是亏损的,有很多专家在研究。主要原因,为了防止腐败,它被管理的比较死,经营转个向都要经过层层决策,层层审批,逐级上报,而同时的民企已经投入运行了。还有一个重要原因,国企有更多的社会效益,安置效益,换言之,政府让国企设了很多服务于社会的岗位,安置了很多服务于社会效益的人,民企却没有这样的义务。在国企内部,为了社会稳定很多冗员也不能辞退,很多低贡献人群也必须自我消化,变相养着。甚至还出现企业办政府(党政工青妇,公安局,维稳部,治安部,宣传部,后勤部,电视台……),企业办社会(学校,托儿所,食堂,浴室,图书馆,运动馆,建筑队)。这些人都在国企编制里,体制非常庞杂沉重,根本无法和民企竞争。就是减员,民企通知一下,支付所欠工资就行,而国企必须给予后期安置和转岗安置,或支付未来生活费直至退休。因为它是国企! 所以,给国家创造财富的,主要是民企,替国家承担部分社会责任的,只能是国企。
5. 三项制度改革存在问题及整改措施?
三项制度改革是为进一步深化国有企业用工和收入分配制度改革,构建市场化用工和收入分配机制,实现企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减,增强中央企业活力和竞争力。
深化国企三项制度改革是进一步健全企业内部管控机制,构建和谐劳动关系,增强企业自主创新能力和市场竞争力的一个关键因素,是企业良好发展的催化剂,是提高经济效益、劳动效率,团结公司员工,以实现公司与员工的“双赢”的重要举措。但是,目前国企三项制度改革仍然存在不少问题,接下来本文就来谈谈国企三项制度改革存在的问题及意见建议,希望能帮助大家。
一、国企三项制度改革存在的问题
1、考核评价未落实到位。
选人用人制度在逐步完善中,干部选拔、培养及任用也越来越科学,随着较多年轻干部的提拔,干部队伍结构和活力也已得到提升。但是,显著的问题依然存在,国有企业里“吃大锅饭”、“平均主义”等历史遗漏问题没有根除,领导者大多求稳,缺乏“创造性破坏”的精神,尚未建立健全以能力和绩效为导向的人员选拔任用机制,难以推行职业经理人制度,难以破除论资排辈的观念,难以解决行政级别意识,未真正实现面向市场拓展管理者的来源渠道,人员能上能下的动态管理未能落地。
2、劳动用工契约化管理仍显薄弱。
国有企业大多是从计划经济体制发展而来,往往宣贯要围绕人才队伍建设,已经形成了市场化、规范化的进人、用人自主权和市场化的选聘管理人员制度,实现了全员绩效考核,然而并未真正搭建起以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度,没有有效的人员退出机制,引进岗位需求人才存在困难,造成人才断层与储备不足,人员结构性问题与结富余矛盾并存。
3、游离在市场化外的薪酬分配问题较为突出。
(1)薪酬管理制度的规范性与薪酬管理实践的随意性并存。国有企业对各单位的薪酬管理,主要分两种途径:一是管控各单位领导班子薪酬,二是对各单位工资总额进行控制。直接表现为对核心岗位( 尤其是领导班子) 的薪酬管理比较规范,对普通员工的薪酬管理不够规范。基本工资、补贴等收入管理比较规范,绩效工资、奖金等管理随意性比较大。
(2)收入分配激励机制缺失与约束控制机制缺失并存。一方面,没有建立起员工尤其是所属单位领导班子的收入分配激励机制,没有建立起将企业效益、部门效益和员工收入挂钩的机制,没有形成企业与员工休戚与共的利益共同体。另一方面,国有企业对所属单位的约束控制机制/ 预算管控/ 过程管控不到位。
(3)薪酬与岗位价值贡献结合不紧密,受“平均主义”、“不愿意得罪人”等思想的影响,未真正实现以绩效贡献为依据的薪酬管理制度,不能及时调整不合理收入分配差距,收入分配缺乏灵活性,未能实现薪酬能增能减。
二、深化国有企业三项制度改革的意见建议
1、推行对标机制化,完善企业管理的市场化。
三项制度改革必须与符合市场经济的要求接轨,三项制度改革不容易,尤其是市场经理人、混合所有制改革等的实施更是难上加难。“他山之石可以攻玉”,对风险的评估与防范,寻找标杆企业,加强学习就尤为重要。国有企业的人事制度可以尝试大胆学习借鉴外企、民企的先进做法,量才用人、能上能下、能进能出。探索职工薪酬待遇要与个人所作贡献挂钩,与企业劳动生产率和生产经营绩效挂钩。如果不把配套工作做扎实,即便形式上做到了市场选拔,实际仍然是非市场化运作。
2、以考核分配制度改革为抓手,发挥薪酬分配的杠杆作用。
未来一段时间,经济效益和劳动生产率将成为决定国有企业工资的两个重要因素。今后,国企不能再依靠劳动力扩张的增长模式,而应通过激发活力,提高全要素生产率,进一步提升发展质量。对收入分配的优化是十分必要和迫切的,基本分配制度应更加注重提高科学性、针对性,应坚持按劳分配为主,以劳动生产率提升为重点,充分发挥杠杆作用,撬动国有企业不断提升劳动要素的产出效率,不断激发员工的积极性和创造性,不断促进生产要素的合理流动与优化配置,从而突出国有企业职工的主体地位。
3、关注人事费用率和人工成本,投入产出效率。
国有企业在管理体制、运行机制和布局结构等方面还有许多不完善的地方,其中就包括人员的结构布局存在一些亟待解决的突出矛盾和问题。在考虑人员增减的总量外,还需重点考虑人员结构的布局,即对管理人员、技术人员、生产人员、服务人员等各类人员的结构进行优化匹配。若企业管理人员冗繁且收入较高,而为企业创造价值的生产人员的占比较少且收入较低,直接反映为企业的人事费用率偏高、人工成本投入产出效率偏低。
在这种情况下,对企业与市场、企业与员工之间的关系需要不断重新认识和重新界定,国有企业持续推进企业内部经营机制改革就非常必要,在根据企业经营状况、业务发展需要、市场环境变化等因素中,不断调整和优化三项制度,切实增强企业市场竞争力。
6. 国企团委成立条件?
第七条 国有企业团员3人以上的,成立团支部。团员7人以上的团支部,设立支部委员会。
国有企业团员人数50人以上、100人以下的,设立团的总支部委员会(以下简称“团总支”)。团员人数不足50人、确因工作需要的,经同级党组织和上级团组织批准,也可以设立团总支。
国有企业团员人数100人以上的,设立团的基层委员会(以下简称“团委”)。团员人数不足100人、确因工作需要的,经同级党组织和上级团组织批准,也可以设立团委。
第八条 国有企业基层团组织设置应当从实际出发,适应深化国有企业改革要求和国有企业团员青年流动分布情况,可以不完全与党组织和行政建制对应。可以按照地域相邻、规模适当、有利于生产经营、便于管理的原则,成立联合团组织。
积极探索工程项目建团、产业链建团、生产线建团、公寓建团、网络建团等模式。为期6个月以上的工程项目、研发团队等,具备条件的,应当成立团组织。
可以建立团主导的青年志愿服务组织、公益组织、文艺体育组织等青年组织和“青年之家”,创新国有企业团的基层组织形态。
第九条 国有企业团的支部委员会一般由3至5人组成,设书记1人,必要时可以设副书记1人。国有企业团的总支部委员会一般由5至7人组成,设书记1人,可以设副书记和组织委员、宣传委员、纪律委员等若干委员。
国有企业团的基层委员会一般不设常务委员会。团员在2000人以上或下设团委的国有企业基层团组织,根据工作需要,经同级党组织和上级团组织批准,可以设立常务委员会。
不设常务委员会的国有企业团的基层委员会一般由7至9人组成;设常务委员会的国有企业团的基层委员会一般由15至21人组成,其中常务委员5至9人。国有企业团的基层委员会设书记1人,副书记1至3人。
经同级党组织和上级团组织批准,委员会人数可以根据实际需要适当放宽。
第十条 国有企业团(总)支部委员会一般由团员大会选举产生,每届任期2年或3年。团(总)支部书记、副书记一般由团员大会从新当选的委员会委员中选举产生,不设委员会的团支部书记、副书记由团员大会选举产生。
国有企业团的基层委员会由团员大会或者团员代表大会选举产生,每届任期3年至5年,一般应当与同级党组织保持一致。国有企业基层团委书记、副书记以及设立常务委员会的常务委员,一般由本级委员会全体会议选举产生;召开团员大会选举的团的基层委员会书记、副书记,也可以由团员大会从新当选的委员会委员中选举产生。
国有企业基层团组织应当严格执行任期制度,任期届满应当按期进行换届选举,选举结果须报同级党组织和上级团组织批准。
国有企业团的代表大会闭会期间,国有企业党组织和上级团组织认为有必要时,经过共同研究,取得一致意见,可以调动或指派下级团组织的负责人。
第十一条 中央企业直属企业(单位)团组织换届选举工作,以中央企业系统团委为主指导,审批程序按照有关规定办理。中央企业及其直属企业(单位)召开团员代表大会,可以为团组织隶属地方的下一级企业(单位)分配代表名额。
第十二条 为执行某项任务临时组建的机构,团组织关系不转接的,经上级团组织批准,可以成立临时团组织。临时团组织班子成员由批准其成立的团组织指定。
7. 会有很多小道消息?
这个我最有发言权,因为一直从事组织工作,也知道这里面的具体情况。
调整干部是一项很重要的人事工作,自然能够引起许多人的关注。因为每个人都是积极要求进步的。
干部的任免程序,按照德才兼备,以德为先的原则来进行。也就是每次干部调整,一方面要注重工作实绩,另一方面还要注重群众公论。
在实际的工作当中,有的人工作非常踏实认真负责,但是由于性格耿直,在民主测评当中的得票率并不高,这就需要看组织的能力和水平了。
选拔干部的程序,一般就是先制定干部调整的原则,具体的操作就是先进行谈话,而后进行民主测评,而后上会研究决定,再进行公示。如果没有群众反映的负面问题,公司的消息也就基本实锤了。
但是在现实生活当中,往往干部任命还没有出来,总能听到一些小道消息,而且这个小道消息还比较准确。那么,这个小道消息到底是怎么传出来的?
无外乎以下两种:一是群众的猜测。因为群众的眼睛总是雪亮的。组织选拔任用干部,总要征求群众的意见。而在群众当中,又有不少的能人。这些人会察言观色,自己想把干部的情况挼一遍,拿出自己所谓的方案来。
二是一些LD提前向亲近的人透了风声。每个LD都有自己亲近的人,尤其是那些面临调整晋升的人,如果选拔方案里面有,上级就会向下属卖个好,提前透露一些消息,当然也会说一些没有被选上的人。
三是一些找人活动的人。在干部选拔过程当中,总有一些人喜欢为自己造势。当然,总是说自己的好,引发上面的关注。不过,在现实生活中,这种方法有时候还很管用。
其实,干部选拔程序是一个公平,公正,公开的过程,即使大家提前知道了消息,也是非常正常的。
本站涵盖的内容、图片、视频等数据系网络收集,部分未能与原作者取得联系。若涉及版权问题,请联系我们删除!联系邮箱:ynstorm@foxmail.com 谢谢支持!
1. 国企改革指导意见,国企的中级职称有什么用?
在国企,中级职称有大用。
1、职称是什么?
职称代表一个人的专业水平,是一个人能力和价值的体现。国企一般管理比较规范,一般都有一套制度体系鼓励员工提高专业能力和水平,如果谁取得了专业技术职称,会聘任到相应的岗位,享受相应的待遇。
2、取得职称有什么待遇?
在国企,中级职称的工资和福利待遇相当于正科级。如果是副高级职称,那待遇就相对于处级了,正高级职称,就相对于厅级了。在大型企业,取得正高以后,如果业绩突出,可以享受省部级待遇。
3、职称待遇都能享受吗?
一般地,各单位的中级、高级职称的聘任都是有岗位设置的,如果取得职称资格的人数多于岗位数,单位只能择优聘任,这就需要竞争了。有的企业自主权比较大,取得职称资格的人全都聘任的情况也是有的。
4、职称与学历有关系吗?
一般地,要取得中级职称,硕士研究生见习期满考核称职就可以了,本科毕业生需要5年时间,大专毕业生需要7年,中专毕业生需要8年。大专和中专取得中级就到顶了,本科和研究生还有职称晋升的空间。如何晋升?各专业系列都有相应的条件和标准。
5、职称对仕途有好处吗?
取得中级职称,不仅可以给自己的专业发展打好基础,而且能够为个人的成长进步插上翅膀。因为有水平、懂业务的人,往往工作适应能力更强,组织上也更看重,领导也乐于用。
6、职称对个人发展有好处吗?
在一个专业性比较强的单位,如果对业务方面的问题比较陌生,搞管理、当领导也会经常遇到困难,相反,那些专业能力较强的人,往往适应性更强。现代社会,知识更新和技术发展很快,取得职称以后,国家的制度机制会引导你进行经常的知识更新,使自己在专业方面勇立潮头,引领未来。若如此,对个人发展大有益处。
祝你事业成功,蒸蒸日上!
#头条抽奖#关注@光明公子,10月13日21:00,由@头条抽奖平台抽一位粉丝,送网红南极人拉杆箱一件。
2. 国家对于老国企下岗买断职工?
所谓“买断工龄”,是指企业按职工工龄给一次性经济补偿后与职工解除劳动关系,并且不再给职工社会保险待遇。按照国家相关法律规定,“买断工龄”是违法的。但在特殊时期,这种方式也是被默许的。
上世纪90年代末,国家在全国范围内推行国企改革,为了破除长期困扰国企的人员臃肿效率低下等问题,允许国企在改革过程中下岗一批富余人员,通过计算工龄的方式,由企业一次性给与员工一定数额的补贴后,遣散自由择业,企业不再负担其任何费用。当时正值市场经济大潮,下海经商流行,很多人看到有钱可挣,因此也愿意买断工龄下海创业。这期间,有的人成功了,但更多的人血本无归,连买断工龄的补偿金都赔进去,吃饭都成问题了,由此造成了一些社会矛盾。
为此,中央及有关部门先后发文,明确买断工龄违法,要求企业不要逃避社会责任,把职工向社会一推了之,要对职工负责到底。但木已成舟,买断工龄已经既成事实,企业根本不可能也没有钱再回头负担这么多人的工资。于是,在改革浪潮的裹挟下,下岗工人成了那个年代的时代名词,一直沿用至今。
如今,当初的那一波国企改革已经过去20年,很多人和事随着时间推移已经消失在历史尘埃中。作为特定的历史条件下的特殊手段,买断工龄已经不复存在,国家不可能针对此再回头来出台什么补偿政策,但其影响和教训或对今后的改革起到借鉴意义。
3. 企业改革的措施依据?
企业改制的措施依据基本法律法规: 《公司法》; 《证券法》; 《企业国有资产监督管理暂行条例》; 《关于规范国有企业改制工作的意见》; 《关于企业兼并的暂行办法》; 《企业国有产权转让管理暂行办法》。《公司法》第十八条 工会公司职工依照《中华人民共和国工会法》
4. 大力发展国有企业好还是大力发展民营企业好?
对有重大政治、军事、和社会影响的行业,肯定是国企掌控,对经济命脉,肯定也是国企包纳,并且国家给它独配资源单给政策,让它垄断,按理来说国企应该是发展的最好的行业,但绝大多数国企是亏损的,有很多专家在研究。主要原因,为了防止腐败,它被管理的比较死,经营转个向都要经过层层决策,层层审批,逐级上报,而同时的民企已经投入运行了。还有一个重要原因,国企有更多的社会效益,安置效益,换言之,政府让国企设了很多服务于社会的岗位,安置了很多服务于社会效益的人,民企却没有这样的义务。在国企内部,为了社会稳定很多冗员也不能辞退,很多低贡献人群也必须自我消化,变相养着。甚至还出现企业办政府(党政工青妇,公安局,维稳部,治安部,宣传部,后勤部,电视台……),企业办社会(学校,托儿所,食堂,浴室,图书馆,运动馆,建筑队)。这些人都在国企编制里,体制非常庞杂沉重,根本无法和民企竞争。就是减员,民企通知一下,支付所欠工资就行,而国企必须给予后期安置和转岗安置,或支付未来生活费直至退休。因为它是国企! 所以,给国家创造财富的,主要是民企,替国家承担部分社会责任的,只能是国企。
5. 三项制度改革存在问题及整改措施?
三项制度改革是为进一步深化国有企业用工和收入分配制度改革,构建市场化用工和收入分配机制,实现企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减,增强中央企业活力和竞争力。
深化国企三项制度改革是进一步健全企业内部管控机制,构建和谐劳动关系,增强企业自主创新能力和市场竞争力的一个关键因素,是企业良好发展的催化剂,是提高经济效益、劳动效率,团结公司员工,以实现公司与员工的“双赢”的重要举措。但是,目前国企三项制度改革仍然存在不少问题,接下来本文就来谈谈国企三项制度改革存在的问题及意见建议,希望能帮助大家。
一、国企三项制度改革存在的问题
1、考核评价未落实到位。
选人用人制度在逐步完善中,干部选拔、培养及任用也越来越科学,随着较多年轻干部的提拔,干部队伍结构和活力也已得到提升。但是,显著的问题依然存在,国有企业里“吃大锅饭”、“平均主义”等历史遗漏问题没有根除,领导者大多求稳,缺乏“创造性破坏”的精神,尚未建立健全以能力和绩效为导向的人员选拔任用机制,难以推行职业经理人制度,难以破除论资排辈的观念,难以解决行政级别意识,未真正实现面向市场拓展管理者的来源渠道,人员能上能下的动态管理未能落地。
2、劳动用工契约化管理仍显薄弱。
国有企业大多是从计划经济体制发展而来,往往宣贯要围绕人才队伍建设,已经形成了市场化、规范化的进人、用人自主权和市场化的选聘管理人员制度,实现了全员绩效考核,然而并未真正搭建起以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度,没有有效的人员退出机制,引进岗位需求人才存在困难,造成人才断层与储备不足,人员结构性问题与结富余矛盾并存。
3、游离在市场化外的薪酬分配问题较为突出。
(1)薪酬管理制度的规范性与薪酬管理实践的随意性并存。国有企业对各单位的薪酬管理,主要分两种途径:一是管控各单位领导班子薪酬,二是对各单位工资总额进行控制。直接表现为对核心岗位( 尤其是领导班子) 的薪酬管理比较规范,对普通员工的薪酬管理不够规范。基本工资、补贴等收入管理比较规范,绩效工资、奖金等管理随意性比较大。
(2)收入分配激励机制缺失与约束控制机制缺失并存。一方面,没有建立起员工尤其是所属单位领导班子的收入分配激励机制,没有建立起将企业效益、部门效益和员工收入挂钩的机制,没有形成企业与员工休戚与共的利益共同体。另一方面,国有企业对所属单位的约束控制机制/ 预算管控/ 过程管控不到位。
(3)薪酬与岗位价值贡献结合不紧密,受“平均主义”、“不愿意得罪人”等思想的影响,未真正实现以绩效贡献为依据的薪酬管理制度,不能及时调整不合理收入分配差距,收入分配缺乏灵活性,未能实现薪酬能增能减。
二、深化国有企业三项制度改革的意见建议
1、推行对标机制化,完善企业管理的市场化。
三项制度改革必须与符合市场经济的要求接轨,三项制度改革不容易,尤其是市场经理人、混合所有制改革等的实施更是难上加难。“他山之石可以攻玉”,对风险的评估与防范,寻找标杆企业,加强学习就尤为重要。国有企业的人事制度可以尝试大胆学习借鉴外企、民企的先进做法,量才用人、能上能下、能进能出。探索职工薪酬待遇要与个人所作贡献挂钩,与企业劳动生产率和生产经营绩效挂钩。如果不把配套工作做扎实,即便形式上做到了市场选拔,实际仍然是非市场化运作。
2、以考核分配制度改革为抓手,发挥薪酬分配的杠杆作用。
未来一段时间,经济效益和劳动生产率将成为决定国有企业工资的两个重要因素。今后,国企不能再依靠劳动力扩张的增长模式,而应通过激发活力,提高全要素生产率,进一步提升发展质量。对收入分配的优化是十分必要和迫切的,基本分配制度应更加注重提高科学性、针对性,应坚持按劳分配为主,以劳动生产率提升为重点,充分发挥杠杆作用,撬动国有企业不断提升劳动要素的产出效率,不断激发员工的积极性和创造性,不断促进生产要素的合理流动与优化配置,从而突出国有企业职工的主体地位。
3、关注人事费用率和人工成本,投入产出效率。
国有企业在管理体制、运行机制和布局结构等方面还有许多不完善的地方,其中就包括人员的结构布局存在一些亟待解决的突出矛盾和问题。在考虑人员增减的总量外,还需重点考虑人员结构的布局,即对管理人员、技术人员、生产人员、服务人员等各类人员的结构进行优化匹配。若企业管理人员冗繁且收入较高,而为企业创造价值的生产人员的占比较少且收入较低,直接反映为企业的人事费用率偏高、人工成本投入产出效率偏低。
在这种情况下,对企业与市场、企业与员工之间的关系需要不断重新认识和重新界定,国有企业持续推进企业内部经营机制改革就非常必要,在根据企业经营状况、业务发展需要、市场环境变化等因素中,不断调整和优化三项制度,切实增强企业市场竞争力。
6. 国企团委成立条件?
第七条 国有企业团员3人以上的,成立团支部。团员7人以上的团支部,设立支部委员会。
国有企业团员人数50人以上、100人以下的,设立团的总支部委员会(以下简称“团总支”)。团员人数不足50人、确因工作需要的,经同级党组织和上级团组织批准,也可以设立团总支。
国有企业团员人数100人以上的,设立团的基层委员会(以下简称“团委”)。团员人数不足100人、确因工作需要的,经同级党组织和上级团组织批准,也可以设立团委。
第八条 国有企业基层团组织设置应当从实际出发,适应深化国有企业改革要求和国有企业团员青年流动分布情况,可以不完全与党组织和行政建制对应。可以按照地域相邻、规模适当、有利于生产经营、便于管理的原则,成立联合团组织。
积极探索工程项目建团、产业链建团、生产线建团、公寓建团、网络建团等模式。为期6个月以上的工程项目、研发团队等,具备条件的,应当成立团组织。
可以建立团主导的青年志愿服务组织、公益组织、文艺体育组织等青年组织和“青年之家”,创新国有企业团的基层组织形态。
第九条 国有企业团的支部委员会一般由3至5人组成,设书记1人,必要时可以设副书记1人。国有企业团的总支部委员会一般由5至7人组成,设书记1人,可以设副书记和组织委员、宣传委员、纪律委员等若干委员。
国有企业团的基层委员会一般不设常务委员会。团员在2000人以上或下设团委的国有企业基层团组织,根据工作需要,经同级党组织和上级团组织批准,可以设立常务委员会。
不设常务委员会的国有企业团的基层委员会一般由7至9人组成;设常务委员会的国有企业团的基层委员会一般由15至21人组成,其中常务委员5至9人。国有企业团的基层委员会设书记1人,副书记1至3人。
经同级党组织和上级团组织批准,委员会人数可以根据实际需要适当放宽。
第十条 国有企业团(总)支部委员会一般由团员大会选举产生,每届任期2年或3年。团(总)支部书记、副书记一般由团员大会从新当选的委员会委员中选举产生,不设委员会的团支部书记、副书记由团员大会选举产生。
国有企业团的基层委员会由团员大会或者团员代表大会选举产生,每届任期3年至5年,一般应当与同级党组织保持一致。国有企业基层团委书记、副书记以及设立常务委员会的常务委员,一般由本级委员会全体会议选举产生;召开团员大会选举的团的基层委员会书记、副书记,也可以由团员大会从新当选的委员会委员中选举产生。
国有企业基层团组织应当严格执行任期制度,任期届满应当按期进行换届选举,选举结果须报同级党组织和上级团组织批准。
国有企业团的代表大会闭会期间,国有企业党组织和上级团组织认为有必要时,经过共同研究,取得一致意见,可以调动或指派下级团组织的负责人。
第十一条 中央企业直属企业(单位)团组织换届选举工作,以中央企业系统团委为主指导,审批程序按照有关规定办理。中央企业及其直属企业(单位)召开团员代表大会,可以为团组织隶属地方的下一级企业(单位)分配代表名额。
第十二条 为执行某项任务临时组建的机构,团组织关系不转接的,经上级团组织批准,可以成立临时团组织。临时团组织班子成员由批准其成立的团组织指定。
7. 会有很多小道消息?
这个我最有发言权,因为一直从事组织工作,也知道这里面的具体情况。
调整干部是一项很重要的人事工作,自然能够引起许多人的关注。因为每个人都是积极要求进步的。
干部的任免程序,按照德才兼备,以德为先的原则来进行。也就是每次干部调整,一方面要注重工作实绩,另一方面还要注重群众公论。
在实际的工作当中,有的人工作非常踏实认真负责,但是由于性格耿直,在民主测评当中的得票率并不高,这就需要看组织的能力和水平了。
选拔干部的程序,一般就是先制定干部调整的原则,具体的操作就是先进行谈话,而后进行民主测评,而后上会研究决定,再进行公示。如果没有群众反映的负面问题,公司的消息也就基本实锤了。
但是在现实生活当中,往往干部任命还没有出来,总能听到一些小道消息,而且这个小道消息还比较准确。那么,这个小道消息到底是怎么传出来的?
无外乎以下两种:一是群众的猜测。因为群众的眼睛总是雪亮的。组织选拔任用干部,总要征求群众的意见。而在群众当中,又有不少的能人。这些人会察言观色,自己想把干部的情况挼一遍,拿出自己所谓的方案来。
二是一些LD提前向亲近的人透了风声。每个LD都有自己亲近的人,尤其是那些面临调整晋升的人,如果选拔方案里面有,上级就会向下属卖个好,提前透露一些消息,当然也会说一些没有被选上的人。
三是一些找人活动的人。在干部选拔过程当中,总有一些人喜欢为自己造势。当然,总是说自己的好,引发上面的关注。不过,在现实生活中,这种方法有时候还很管用。
其实,干部选拔程序是一个公平,公正,公开的过程,即使大家提前知道了消息,也是非常正常的。
本站涵盖的内容、图片、视频等数据系网络收集,部分未能与原作者取得联系。若涉及版权问题,请联系我们删除!联系邮箱:ynstorm@foxmail.com 谢谢支持!