盖洛普路径(盖洛普幸福指数评价标准)
资讯
2023-10-26
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1. 盖洛普路径,盖洛普幸福指数评价标准?
盖洛普公司把收集到的这些回复,相对应地制成6项指标,以1至100之间的数字表示。而这6个指标的加权平均值,就是“美国幸福指数”(也称“盖洛普-健康之路幸福指数”)。
2. 盖洛普靠谱吗?
是靠谱的。
盖洛普优势理念认为:一个人成功,应该靠天赋,而不是短板。所以,这是用来发现一个人天赋特质的测评工具。
盖洛普研发团队根据传统的有效性证据构建了一个包含 5,000 多个项目的初始池,最终统计得出了这34个天赋才干。每一个天赋才干就是一个特质,就是一个人的行为模式,也是优势和盲点。
3. Q12盖洛普调查是那12个问题?
盖洛普的Q12,是测评一个工作场所的优势最简单和最精确的方法,也是测量一个企业管理优势的12个维度。它包括12个问题:1.我知道对我的工作要求吗?2.我有做好我的工作所需要的材料和设备吗?3.在工作中,我每天都有机会做我最擅长做的事吗?4.在过去的六天里,我因工作出色而受到表扬吗?S.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗? 6.工作单位有人鼓励我的发展吗?7.在工作中,我觉得我的意见受到重视吗?8.公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗?9.我的同事们致力于高质量的工作吗?10.我在工作单位有一个最要好的朋友吗?11.在过去的六个月内,工作单位有人和我谈及我的进步吗?12.过去一年里,我在工作中有机会学习和成长吗?附:盖洛普简介 盖洛普公司由美国著名的社会科学家乔治.盖洛普博士于1935年创立,是全球知名的民意测验和商业调查/咨询公司。盖洛普公司在长达60多年的时间里,用科学方法测量和分析选民、消费者和员工的意见、态度和行为,并据此为客户提供营销和管理咨询,取得卓越的学术和商业成果,处于全球领先地位。
4. 部门管理六要素?
传统的薪资待遇、绩效考核、规章制度、流程管理、目标管理以及企业文化这六大要素。
1、薪资待遇
薪资待遇是员工最为关心的核心要素之一,但是依靠薪资待遇赢得的忠诚度和执行力的提升,最直接的影响就是带来公司运营成本的增加,这必然是管理者不愿意看到的。而且,盖洛普公司的案例调查表明,因为薪资待遇而留下来的员工,一年后流失率高达80%以上。但与同行业相比,薪资待遇过低,会直接影响员工积极性。
2、绩效考核
绩效考核的手段层出不穷,一直都在于以“管”的方式,强迫员工按照公司预定的目标去行动。绩效考核固然可以在一定程度上带来执行力的提升,但这些都是员工迫于压力而做出的“被动应付”行为。以“应付”的心态去工作,其效率不如“主动进取”更容易做出效果。如果员工不愿意“应付”的时候,那么,他们必然会选择离开。一定的员工流动是正常的,但如果超出这个范围,就会带来损失。如果是核心员工流失,其损失更大。
3、规章制度
“没有规矩,不成方圆。但是规章制度是为了激发更多的执行力,而不是更多的抱怨,那就不会是我们想要的。
4、流程管理
流程管理是为了优化企业的业务流程,并带来更多利益。流程管理,其管理的核心不在于流程本身,而在于“管人”如何,管人做不好,那么流程再好也是无用功。
5、目标管理
目标管理,是以目标为导向,以人为中心,以成果为基准,促使组织和个人取得更大业绩的管理方法。
6、企业文化
这已经是一个被咨询公司和所谓的企业文化“专家”们搞得有点儿泛滥的词语了。这里我想说明的是,并非喊喊口号、贴贴标语、做几次演说和培训那么简单。企业文化,是一个企业的精髓,也是员工内心最基本的感念,就像一颗树的树根,是养料的根源,以推动力的、以“人本管理”为前提的精细化管理理念,这才是建设一流企业文化的根
5. 我们为什么会打哈欠?
我们已经知道,相对高等一点的动物,都有打哈欠的生理运动动作表现,除了人类还有猩猩、狮子、猴子、猫、狗……等等。产生这一行为动作表现的主要原因有两个方面:一是对自身改变后的生理组织状态进行回归性的切换欲;另一方面是人体处于缺氧和二氧化碳等废弃物积聚时的生理抑制状态下对氧的需求欲和废弃物的排放欲。以人为例,人的正常生理状态有两种,一是人处在清醒时的状态;二是人处在睡眠时的状态。二者的区别在于,清醒状态表现为人体器官、肌肉、细胞、韧带等全部组织保持相对的紧缩和人体全部组织空间密度相对的增大;睡眠状态则表现为人体肌肉等全部组织器官保持相对舒展和人体全部组织空间密度相对减小。在上述两种状态交替切换(过度)的过程中,在处于抑制状态和业已存在(形成)的生理信息的产生和反馈通径机制的前提下,便不由自主的产生了打哈欠的生理自然动作表现,以切合适时的正常生理运作模式状态的需要。上述两种生理状态是一种对立状态,不能(不应当)兼容的状态,他还同时包括人的无意识与有意识的思维状态分野,当无意识逐步占据主导“地位”时,即昏昏欲睡时,在某些生理刺激源(不舒适的酸、痛、麻、胀、疲劳感以及缺氧时对氧的需求欲)的“催化”作用以及进化所积累起来的通径反馈路径记忆状态开始发挥作用,这个作用就是启动了业已形成的通径兴奋活动——打哈欠,这种通径兴奋活动就好比人进入了深睡眠状态下的深呼吸一样,是不受意识控制的生理自主运作通径。
二、打哈欠的“源动力”
引发打哈欠的条件反射刺激源:
当人处于清醒状态时,由于工作、生活等的运动(思维),导致了疲劳、紧张和思想压力等因素,自身的神经肌肉、突触和器官组织就会呈现出相对的错位状态,也即状态变异,当然,这仅仅是一种微观结构上的状态变异。所谓状态变异是指:人体全部组织、器官之间、骨骼之间、细胞之间、肌肉的形态、细胞自身的空间摆布间距和组织形态(形状)发生了扭曲性和间距性改变,突触体发生了相应的跟变而形成突触传递的可塑性变异,人体的正常功能得不到正常发挥。其导致状态改变与做出打哈欠的运动动作反应的具体诱发因素,大致有以下七个方面。
(1).空间密度与渗透压变化。当人处在清醒状态下,人体组织空间密度相对增大。细胞本身空间密度相对变窄,增大和变窄后受到了相对的(相互)挤压,细胞内外的物质交换相对受限,细胞膜渗透力相对下降,体液的通透性相对降低,致生理细胞新陈代谢相对受阻且缓慢,即新生细胞少,死亡细胞多,这是睡眠状态与清醒状态之间存在着的状态差异,组织密度的高低是新陈代谢加速与减速的“开关”。这种生理欲望的存在,便形成了疲劳等刺激信号,随趋欲于得到睡眠状态下的补充和完善,并将感受信息上传至相关基底神经节、——感觉区——运动区(脑垂体)——相关基底神经节——神经肌肉,做出打哈欠的运动动作反应;
(2).人体组织错位。运动所带来的人体组织疲劳和生理组织状态发生错位。从人的站立姿势上讲,全部组织与人体骨骼之间;内脏与脑部之间;内脏与交通干(脊髓)之间等等,已呈下垂性错位的微观性状态改变,于是便产生了酸、胀、麻、痛等微弱的刺激信号,又趋欲于得到睡眠状态下的恢复性补充和完善,并将感受信息上传至相关基底神经节——感觉区——运动区(脑垂体)——相关基底神经节——神经肌肉,做出打哈欠的运动动作反应;
(3).大脑疲劳。各种刺激、紧张或心绪激动,所带来的人体组织状态改变,特别是大脑的神经突触间距、基底神经节与大脑皮层神经锥细胞的间距和“错位”性状态改变。虽然改变了的状态是微观的,但人的感觉系统已经能够感觉到不舒服(不舒服,是生物电脉冲信号的频率和强度的特异,导致了超过感觉皮层自身的承受阀所致)。身体不同部位的感受器所形成的特异冲动便形成了上传冲动,并将感受冲动传送至相关基底神经节——相关感觉区——运动区(脑垂体)——相关基底神经节——神经肌肉,做出打哈欠的运动动作反应;
(4).能量消耗。在清醒状态下,运动导致体液存量下降,即因运动而消耗掉了部分碳水化合物、血液、精(津)液和各种激素等存量,人体清醒时又不能(很少)合成和补充这些“高级”体液,在缺乏兴奋等物质的情况下,神经肌肉就趋于松弛,组织发生错位,感受器形成的冲动峰面和强度发生变异,形成酸痛感和疲劳感,继而将产生的特异冲动并通过基底神经节——相关感觉区——运动区(脑垂体)——相关基底神经节——神经肌肉,做出打哈欠的运动动作反应;
(5).冲动传递效能下降。因运动导致神经兴奋递质存量下降,整个神经系统,特别是大脑皮层和神经节,趋于相对抑制状态,此时突触间距增大,冲动传递效能降低,冲动频率由快波趋向曼波,感觉通径自发产生调整生理状态的信号,即通过全身感受器获得的变异冲动传递至基底神经节——相关感觉区——运动区(脑垂体)——相关基底神经节——神经肌肉,将业已改变的生理状态通过打哈欠的运动动作来实现状态回复。
(6).生物钟效应。生物钟是指:人面对接受体内外刺激过的事物时,大脑全部记忆皮层,包括神经节、脑垂体、脑干、小脑、神经肌肉等在内,在时间上的循环记忆状态唤醒。由于人生活在一个大环境之中,并且已经形成与适应以二十四小时为周期的作息律和以365天的环境变化周期律,人体的全部记忆规律就这样被被动地惯性(状态固定)下来了。生物钟现象的存在,其本质在于接受冲动后所形成的全部生理即时变异后的记忆(不仅仅指大脑,又是具有个性差异的)状态(世界上一切事物的记忆皆为状态记忆,大脑的记忆方式也不例外)。如果某一个人过去从不午睡,今天却午睡了一次,等到明天的几乎同一时间就会出现昏昏欲睡,甚至还不由自主地附和着打哈欠的现象,这就是“循环记忆唤醒”,也是生物钟的作用现象。因此,打哈欠也与生理记忆有关,可以理解为通径冲动记忆状态的时序(生理状态)响应。
(7).缺氧抑制性。每当人体组织和血液中处于相对缺氧时,生理细胞的物质代谢率、气体交换率、激素发挥的功效率、脉冲信号的传输效率、营养的吸收率以及神经细胞(大脑皮层)的兴奋率等等,皆能促使人体趋于抑制性。继而使基底神经节(丘脑)放松(与睡觉皮层相关的运动皮层区停止对丘脑等神经节的控制)——视觉皮层和长期记忆皮层不能形成具体信息样板(信息画面)而失去思考信息源元素,随趋欲于无意识境界。由此而产生的抑制性的特定脉冲信号将通过基底神经节——相关感觉区——运动区(脑垂体)——相关基底神经节——神经肌肉,做出打哈欠的运动动作反应。
三、打哈欠的生理机制
每当人处于身体组织由紧缩开始转为舒展时,也正是人体对氧需求开始增大之时,这是因为,舒展意味着生理代谢开始加速,舒展和紧缩是共同组成新陈代谢速率的开关,生理代谢加速是因为生理空间增大、密度下降、体液流通量增加,生理激素也受到非条件反射通径下的调节控制而增加了排放量和自发协调性,同时增加了体内二氧碳等废弃物的排放量,加速了新的细胞组织以及各种物质的合成,这一系列生理变化都会产生对氧的潜在需求欲,也就形成了刺激与反馈——做出打哈欠的运动反应。
1、状态切换机制
在清醒状态下,生理上完全处于紧缩状态,在由清醒转入睡眠状态的过程中,神经肌肉逐步开始舒展,由于上述人处在清醒状态下所发生的组织器官的微观错位,在生理上,是不应该或不允许把清醒时改变了的状态,直接带入睡眠状态下的,原因是:清醒时候的人体生理状态或多或少已经改变,一旦没有中间过渡环节恢复,就直接将改变的生理状态带入了睡眠状态,那么,在睡眠状态下,是很难实现人体朝着正常状态回归的,因为,睡眠状态下的人体只能进一步“走向”舒展,而不可能在睡眠中自行恢复清醒时改变了的状态后再行舒展。如果不能,这对人体在睡眠状态下的生理全面恢复和完善是极为不利的,特别是神经系统对激素的调控就会发生紊乱与偏差,导致营养吸收和新陈代谢速率下降。
在睡眠状态下,生理上完全处于放松状态,在由睡眠转为清醒状态的过程中,这种松弛的生理状态就必须需要回归到清醒时的紧缩状态,而紧缩就意味着大脑内部体液供给量的暂时下降,就会相对缺氧,同时,睡眠时的人体松弛状态对清醒时的状态而言,也是一种不舒适的状态。因此,缺氧再加上上述七种反射源中的部分欲望冲动也会引发打哈欠,所以,人在结束睡眠时也常会打哈欠。
2、产生打哈欠的生理运动动作机制
这个参与两种状态之间切换的是什么?其情形又是这样的呢?这就在于打哈欠的生理动作本身。打哈欠的生理动作过程是:长长深吸一口气——慢慢呼出去。动作机理是:吸气时,自然而然地张大了嘴巴,通过口腔大量吸进空气,使气体充满肺部,胸部得到扩展,同时,人体的头部、颈部、肩部、胸部、腹部、乃至迷走神经控制下的部分内脏的肌肉都发生了一次相对猛力的收缩,收缩的本质就是通过肌肉收缩,把内脏组织器官向上提升和对肺部、胸腔的扩展,上提就是人体状态的复位过程,又是神经肌肉通过超过正常状态收缩度的一次紧缩,其目的是要达到内脏与大脑之间、内脏与交通干之间的间距和位置恰当而又平衡,在这同时,肺部本身也得到了一次舒展,提高了肺部的气体交换率。随后,人体就趋于自然而又正常的肌肉松紧度状态;呼气时,显得速度较慢,快与慢,是根据生理切换状态程需要的内定。慢,也就是生理状态切换时所需要达到目的的时间差,是获得状态回归在时间上的内在要求。打哈欠时,往往一次切换状态程还难以到位,通常会自然而然地再补上一个短哈程,以充分实现清醒与睡眠之间的状态切换(交接与过度),也就是实现人体状态始终分别在清醒和睡眠时段的正常化和平衡化。只有这样,才能发挥出人体全部组织和器官在两种(清醒、睡眠)状态下分别获得的正常运行功能。
四、打哈欠的生理传染性机制
1.、打哈欠传染的运程点
每当动物处在疲乏和安静点时,大脑就会由相对的兴奋转入相对的抑制,或者就已经处在抑制状态下,抑制状态下的非条件反射运作通径机制就会逐渐产生优势作用,即逐渐进入了生理自主化(无意识)运作状态,这个作用就是:业已形成的调节生理状态的通径冲动路径,具有一定的自发性和反馈性,是动物在进化时依据潜在的生理要求,所逐步积累起来的神经(大脑)肌肉等组织的状态记忆。值得注意的是,这里的“自主化”并非一维的非条件反射的运作,其实也包含着条件反射的作用,在人体中,条件反射与非条件反射是共生的,条件反射是非条件反射的原动力,非条件反射为条件反射提供了达到目的的“平台”而已。打哈欠常常出现在兴奋性与抑制性状态之间的某个运程的中心点上,也就是说,打哈欠略“嗜好”于抑制性,这是因为,打哈欠是一个主要依靠业已形成的非条件反射通径来完成的运动动作,是非主动意识下冲动的启动结果。
2、打哈欠的传染性机制
打哈欠的传染有个前提,即人的生理状态必须处在疲乏或安静点上,一定强度运动后的人是不会接着打哈欠的,即便身体疲劳和缺氧,或者在遇有旁人打哈欠的诱发情况下,也不会即时响应。
当人处在疲乏和安静点时,生理上开始相对的放松,生理趋向于非条件反射的生理自主运作模式,其兴奋性明显下降,此时意识对环境的各种刺激不太敏感,反应相对迟钝,再加上前面讲到的“状态切换”机制。在遇有旁人打哈欠的诱发下,通过视觉接受发放。发放,是指视觉和记忆皮层及其通径(神经节)中兴奋的成像过程,“像”(打哈欠时的外表面目在大脑皮层中的兴奋性呈现)可以连锁起运动区——神经节等业已形成的、特定的群体神经兴奋路径,这是一种承前启后的通径兴奋反应,能够唤醒潜在的需求(缺氧、疲劳等所需要的生理完善欲)欲通径与感觉意识(进化所获得的生理神经通径冲动路径)二者之间产生自发共振。做出了打哈欠的动作响应。
从动物的进化过程来看,打哈欠决不是一朝一夕形成的,只有当体内存在着上述七个方面的内在刺激需求时,通过漫长的积累所形成。“需求欲(吸收营养、新陈代谢、缺氧、二氧化碳等废弃物排放)”,一定会自发产生各种不舒服的刺激信号,这些信号会从全身反馈至小脑、基底神经节、大脑感觉皮层,随通过运动皮层后进入基底神经节,比如下丘脑,做出特定通径片区神经肌肉的收缩性发放冲动,此时的发放已经能够促成生理状态回归,特别是植物性神经控制下的内脏扩展(肺部)、收缩和向上提升,当然也包括胸、肩、颈以及头部神经肌肉的收缩。就在这一过程的同时,大脑视觉皮层也被动地接受到这一动态反应时的过程面貌(打哈欠时的面部表情),并在进化过程中“记录”下了这一动态画面,即:形成了打哈欠时的动态画面的状态记忆,这里所谓的状态记忆是指:视觉皮层神经细胞的群体兴奋面和兴奋深度之参差有序的皮层兴奋状态画面。因此,每当人处在疲劳和安静点时,视觉接受到旁人打哈欠时的面貌与自身在进化中所积累起来的通径兴奋画面相一致时,通径记忆状态就会与之产生共振(记忆画面兴奋性显现),在意识监控力下降和不由自主的作用增强时,就会达到即时应答反应,这就是一个人打哈欠时,为什么能够引起其他人被动跟进应和或被传染的内在机制。
那么,再低等一点的动物又为什么不打哈欠呢?一是低等动物没有人类那种可以大幅度膨胀与收缩的肺器官,或者脏腑相对人类来得小、少、重量轻且身体位置呈现横向,不会受到太大重力的牵引和运动而发生生理状态的变异,比如虫类;二是某些动物自身肌肉组织丰富,本身状态不易改变,也就不需要以打哈欠来恢复和切换状态了。
后续说明
应该说,打哈欠的生理行为出现,是一个非常复杂的生理过程,要完全弄清楚还须深入研究,特别是从感受器到效应器之间的反射路径上,还难以通过实践检验性测定,更难以从理论上达到完全正确的推理和描述,上述只是试探性的理论猜想罢了。既然是猜想,这就意味着难免存在着主观偏见之错误。希望得到志趣相投者和专家学者的多多指点。
保持人体状态正常化非常重要。在人体,就每一个个体而言,正常的生理状态都是唯一的。因此,状态是非常重要的,从状态上去理解和弄清人体机理,可以帮助我们去诊断疾病、辨证施治、研制新药和新的医疗设备(器械),都具有重要的参考和借鉴作用。比如:面对患者的中风、帕金森病、癫痫、精神病、厌食症、胃下垂、突触的塑性变异、理解脑功能、内分泌失调、失眠、听觉功能的突然改变(丧失)、记忆机制、植物性神经功能失调、神经肌肉的功能缺失、生物钟节律的存在机制、细胞复制过程中的突变、细胞膜的功能发挥、渗透膜的功能发挥、隔膜的功能发挥、DNA分子链的状态结构、先天发育不良的非均衡性、甚至于人体对营养物质的分解、化合的利用过程之物质的状态等一切的一切,皆可从状态入手,进行研究和治疗。类似上述每一种疾病,无不与状态改变有关。人们在面对和解决各种疾病时,实为对改变了的人体各种状态所进行的扶正纠偏之举,保持人体的状态正常,不仅仅是要靠生理上的内在自主调节(打哈欠、睡眠、正确的饮食等等),还应该主动地从工作和生活上去呵护身体,这是养生的一个重要环节,比如,古人云:生活中的人应该做到“站如松、坐如钟、行如风、睡如弓”;现代人也懂得“吃饭八分饱”的重要性。这其中倡导的就是:维持正常的生理状态。而打哈欠,是一种辅助性迎合自主实现正常生理状态的生理通径反馈机制和实现机制。
连接——打哈欠的最新解说
据美国宾汉姆顿大学科学家(2012.06.15南通《江海晚报》报道)开展的一项研究活动,据称已揭开了动物打哈欠的一个主要原因——是为了给大脑降温,他们选择了一种生活在澳大利亚境内的鹦鹉作为研究对象,之所以选择这种鹦鹉,一方面是因为他们拥有相对较大的脑袋;另一方面是因为在他们的种群中不存在像人和其他动物中常见的所谓“哈欠传染”现象,因此能够更为精确地获取研究数据。他们的试验是这样的:科学家们创造了几种温度情况不同的环境,以观察温度对鹦鹉们打哈欠频率的影响,试验结果显示,当温度超出平均值并开始逐渐上升时,鹦鹉打哈欠的数量几乎增加了一倍之多,而当温度降低时,打哈欠的频率则明显下降。检测显示,在鹦鹉打哈欠前,其大脑的温度都出现了上升的情况。而在此时打哈欠,就好象启动风扇给电脑的中央处理器降温一样。
科学家们指出,不论是对于人类,抑或是对其他动物来说,当大脑处于一个温度相对较低的环境时,其工作效率都会保持较好的工作状态,而打哈欠正是一种尽可能降低大脑温度的生理反应。
本人对“最新解说”的评述
1.大脑为什么会在睡眠前与睡醒后升温?
打哈欠一般出现在睡眠前和睡眠后的身体疲乏放松之时,此时大脑正好处于放松(舒展)状态,脑部组织空间密度相对较低,脑部融血量开始加大且循环速度加快,脑部代谢时可能会需要和释放更多的能量,这才是每当打哈欠时大脑温度上升的根本原因,
2.环境温度低与大脑工作效率之间有着“专门”因果关系
在平时,环境温度低,可以表明空气密度相对比较高,空气中含氧量也高,大脑容易获得较多的氧。另外,环境温度低,动物的身体就会呈现紧缩状态,体液比较容易满足包括大脑在内的全部组织器官的功效运作需要,大脑就能处于高效率兴奋状态,在这样的状态下,一般不易引起打哈欠。这正好印证了文章中“而当温度降低时,打哈欠的频率则明显下降”的现象。
3.打哈欠的真正原因仍然没有弄清楚
从文章中“打哈欠正是一种尽可能降低大脑温度的生理反应”这一说来看,打哈欠的真正原因还是没有被弄清楚,最多从中看到了一点相关联的现象而已,比如:大脑升温——打哈欠频率高。因此,还存在着许多问题,例如:如果环境温度相对稳定,为什么人(鹦鹉)处在疲劳、缺氧和安静点时大脑会升温?环境温度升高打哈欠为什么能够降低大脑温度?为什么大脑温度升高时会引起打哈欠?其生理机制是怎样的?由睡眠转入清醒时(此时也常会打哈欠)大脑是否也同样升高温度了呢?生理反应的通径机制又是怎样的等等。
6. 我个性自卑敏感唯唯诺诺?
我也会有记忆不好的时候,反应不敏捷,我发现这些都是和心情有关的,心里承受很大的压力导致沉浸在那个悲伤的氛围中,脑袋就会变得不灵光,找不到出口,就会循环往复!这世界上没有 谁能真正解救的谁,别人不可能理解我们的处境,需要你自己走出来!首先。你要努力做事情,收获成就感!我刚去上班的时候,面对一个陌生的领域,什么都不会,非常自卑,一整天说的话都没有几句,后来,我晚上回来也会去记一些资料,希望自己能快速上手。在这段时间还是会处于坏与自己,自卑的状态,这期间,同事也有冷言冷语的,但还是忍过来了。后来工作上手,他们的态度也好转了。
不要在意别人的看法,专注做自己的事情。我知道,要做到这点很难,可是必须得这么做,才能刀枪不入,不然能伤害我们的人太多了,他们只是生命中无关紧要的出现,不需要去为了讨好他们或者让门认可而委曲求全,做好自己,你优秀了,别人自然高看你。我从没想着在办公室交几个好朋友,所以,他们怎么看我,我一点都无所谓,大家表面上和气就行了。
如果条件允许,建议重头开始。现在的同事对你的印象已经固定,你在她们心里已经形成唯唯诺诺的一个形象,如果条件可以的话,建议换个工作环境,第一天上班就表现出能干,精明的现象,给大家留这样一个印象,你也可以重新开始。
7. 为什么说员工离开的是上司而不是公司?
据估计,65% 的员工辞职是因为自己的经理。我们常说员工辞掉工作或炒掉公司,但其实他们炒掉的是领导。“公司”不会做不利于他们的事情,而“人”会。也有时候是同事的问题导致他们辞职,但是,他们的直接上级通常才是真正促使他们离开的人。
很多领导能给员工留下不错的第一印象,这也让开始新工作的员工更加乐观,他们希望顺利开展新工作。但是时间一长,他们就会透过领导伪装出来的假象,看清他们的真面目。如果老板是个混蛋,员工迟早都会发现。那么,员工会因为哪类人辞职呢?通常有以下4 类:
轻视他们的人
我们都喜欢听好听的话,都想得到别人的赞美。但是,很多人在工作中不但得不到赞赏和认可,反而会被轻视。如果我们的老板盛气凌人,鄙视甚至侮辱我们,就会给人际关系,包括工作关系,带来灾难性后果。
英裔加拿大作家马尔科姆·格拉德威尔(Malcolm Gladwell)在《决断两秒间》(Blink)一书中写道,人际关系专家约翰·高特曼(John Gottman)能够通过夫妻双方的谈话准确预测出他们婚姻的美满程度。他用什么指标来判断婚姻会出现裂痕呢?侮辱。如果夫妻一方总是侮辱另一方,婚姻注定会破裂。
我们不可能提升我们所轻视的人的价值!如果我们心中没有尊重,我们就不会尊重别人。为什么?因为我们内心的想法必然会表现在行为上。
据我观察,领导一旦轻视下属,就会操纵他们、物化他们,不把他们当成人看。领导这样做是绝对不合适的。
那么,有什么解决办法吗?发现员工的价值,表达出你对他们的欣赏。领导通常善于发现一个机遇或一场交易中的价值。在对待员工时,他们也需要有类似的能力,发现下属的价值,并称赞他们的贡献。他们也许通过制造产品或提供服务为客户贡献了价值,也许为组织的总体价值做出了贡献,也许通过提高同事的绩效贡献了价值。
如果你能找到他们值得被欣赏的地方,他们就会因为为你工作而感到欣慰。
不值得信任的人
你有没有跟自己不信任的人一起工作过?那种感觉肯定很难受。没人愿意和自己不信任的人一起工作。然而,曼彻斯特顾问公司的一项调查显示,职场信任度在日渐降低。他们发现,领导在工作中出现以下问题时很快就会失去下属的信任:
◆ 言行不一致
◆ 将个人利益置于团体利益之上
◆ 隐瞒信息
◆ 撒谎或说话半真半假
◆ 思想保守
领导和下属之间信任关系的破裂如同镜子破裂一样。用石头砸镜子,镜子就会破碎。尽管有可能黏好捡回的所有碎片,但镜子还是有裂痕。裂痕越多,镜像就越扭曲。同理,缺少信任,人际关系的裂痕就难以弥合。
另外,调查也表明,以下是领导培养员工对其信任的几种最佳方法:
◆ 保持正直
◆ 坦诚地交流愿景和价值观
◆ 尊重员工,将他们当成平等的合作伙伴
◆ 将共同目标置于个人目标之前
◆ 不顾个人得失做正确的事情
作为领导,建立和维系信任事关气节和沟通。如果你不想让员工离开你,你要始终如一、坦诚地信任他们。
能力不足的人
我常常听到人们抱怨他们的上司不是好领导。不管是工厂车间的工人、销售、中层经理、运动员,还是志愿者,每个人都希望自己的领导有能力胜任工作。领导增强员工信心依靠的是能力而不是魅力。
无能的领导会分散团队注意力,浪费员工的精力,妨碍员工对于主要事务的关注。他们使员工不再关注愿景和组织价值观,反而去关注领导的行为。如果下属能力很强,就会担心领导会不会把工作搞砸;如果下属能力弱或经验不足,就不知道该做什么工作。这两种情况中,员工工作效率都会降低,正能量也无从产生。
无能的上级无法长期领导能力强的员工。《领导力21 法则》中的“尊重法则”认为:“员工会自然地尊重比他们强的领导。”领导能力为7 分( 10 分满分)的员工不会服从领导能力为4 分的领导。他们会辞职、跳槽,去找能领导他们的人。
没有安全感的人
领导重视员工、正直、有能力,员工就一定愿意追随吗?答案是否定的,即便领导具备了这些素质,还有一个因素可能会将员工赶走——领导没有安全感。
判断领导有没有安全感很容易。缺乏安全感的领导对权力、职位和他人认可的欲望可能外化为恐惧、猜疑、不信任或嫉妒,但有时表现得相对隐蔽。
优秀的领导会做到以下两点:培养其他领导,工作出色。缺乏安全感的领导从来不这样做,相反,他们还试图把自己塑造成必不可少的角色。他们不想培养下属,阻碍他们发挥潜力,不让他们比自己更成功。实际上,这种领导只想借助下属们的帮助来获得成功。无论何时,只要下属达到一定水平,他们都会视之为威胁。
员工希望领导能够激励他们,而不是打击他们。他们希望领导能提高他们的水平,帮助他们进步,而不是打压他们。他们希望领导帮助他们发挥潜力,获得成功。如果他们认为领导更在意维护自己的权威、保护自己的职位,那么他们最终会去投奔其他领导。
对组织而言,最糟糕的事情是流失优秀的员工。出现这种情况,不要归咎于公司、竞争、市场或经济形势,要归咎于领导。不要忘记,员工辞职不是因为公司,而是因为人。
如果你想留住最优秀的人才帮助公司完成使命,你就要成为更优秀的领导,不管你是哪一层级的领导!
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1. 盖洛普路径,盖洛普幸福指数评价标准?
盖洛普公司把收集到的这些回复,相对应地制成6项指标,以1至100之间的数字表示。而这6个指标的加权平均值,就是“美国幸福指数”(也称“盖洛普-健康之路幸福指数”)。
2. 盖洛普靠谱吗?
是靠谱的。
盖洛普优势理念认为:一个人成功,应该靠天赋,而不是短板。所以,这是用来发现一个人天赋特质的测评工具。
盖洛普研发团队根据传统的有效性证据构建了一个包含 5,000 多个项目的初始池,最终统计得出了这34个天赋才干。每一个天赋才干就是一个特质,就是一个人的行为模式,也是优势和盲点。
3. Q12盖洛普调查是那12个问题?
盖洛普的Q12,是测评一个工作场所的优势最简单和最精确的方法,也是测量一个企业管理优势的12个维度。它包括12个问题:1.我知道对我的工作要求吗?2.我有做好我的工作所需要的材料和设备吗?3.在工作中,我每天都有机会做我最擅长做的事吗?4.在过去的六天里,我因工作出色而受到表扬吗?S.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗? 6.工作单位有人鼓励我的发展吗?7.在工作中,我觉得我的意见受到重视吗?8.公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗?9.我的同事们致力于高质量的工作吗?10.我在工作单位有一个最要好的朋友吗?11.在过去的六个月内,工作单位有人和我谈及我的进步吗?12.过去一年里,我在工作中有机会学习和成长吗?附:盖洛普简介 盖洛普公司由美国著名的社会科学家乔治.盖洛普博士于1935年创立,是全球知名的民意测验和商业调查/咨询公司。盖洛普公司在长达60多年的时间里,用科学方法测量和分析选民、消费者和员工的意见、态度和行为,并据此为客户提供营销和管理咨询,取得卓越的学术和商业成果,处于全球领先地位。
4. 部门管理六要素?
传统的薪资待遇、绩效考核、规章制度、流程管理、目标管理以及企业文化这六大要素。
1、薪资待遇
薪资待遇是员工最为关心的核心要素之一,但是依靠薪资待遇赢得的忠诚度和执行力的提升,最直接的影响就是带来公司运营成本的增加,这必然是管理者不愿意看到的。而且,盖洛普公司的案例调查表明,因为薪资待遇而留下来的员工,一年后流失率高达80%以上。但与同行业相比,薪资待遇过低,会直接影响员工积极性。
2、绩效考核
绩效考核的手段层出不穷,一直都在于以“管”的方式,强迫员工按照公司预定的目标去行动。绩效考核固然可以在一定程度上带来执行力的提升,但这些都是员工迫于压力而做出的“被动应付”行为。以“应付”的心态去工作,其效率不如“主动进取”更容易做出效果。如果员工不愿意“应付”的时候,那么,他们必然会选择离开。一定的员工流动是正常的,但如果超出这个范围,就会带来损失。如果是核心员工流失,其损失更大。
3、规章制度
“没有规矩,不成方圆。但是规章制度是为了激发更多的执行力,而不是更多的抱怨,那就不会是我们想要的。
4、流程管理
流程管理是为了优化企业的业务流程,并带来更多利益。流程管理,其管理的核心不在于流程本身,而在于“管人”如何,管人做不好,那么流程再好也是无用功。
5、目标管理
目标管理,是以目标为导向,以人为中心,以成果为基准,促使组织和个人取得更大业绩的管理方法。
6、企业文化
这已经是一个被咨询公司和所谓的企业文化“专家”们搞得有点儿泛滥的词语了。这里我想说明的是,并非喊喊口号、贴贴标语、做几次演说和培训那么简单。企业文化,是一个企业的精髓,也是员工内心最基本的感念,就像一颗树的树根,是养料的根源,以推动力的、以“人本管理”为前提的精细化管理理念,这才是建设一流企业文化的根
5. 我们为什么会打哈欠?
我们已经知道,相对高等一点的动物,都有打哈欠的生理运动动作表现,除了人类还有猩猩、狮子、猴子、猫、狗……等等。产生这一行为动作表现的主要原因有两个方面:一是对自身改变后的生理组织状态进行回归性的切换欲;另一方面是人体处于缺氧和二氧化碳等废弃物积聚时的生理抑制状态下对氧的需求欲和废弃物的排放欲。以人为例,人的正常生理状态有两种,一是人处在清醒时的状态;二是人处在睡眠时的状态。二者的区别在于,清醒状态表现为人体器官、肌肉、细胞、韧带等全部组织保持相对的紧缩和人体全部组织空间密度相对的增大;睡眠状态则表现为人体肌肉等全部组织器官保持相对舒展和人体全部组织空间密度相对减小。在上述两种状态交替切换(过度)的过程中,在处于抑制状态和业已存在(形成)的生理信息的产生和反馈通径机制的前提下,便不由自主的产生了打哈欠的生理自然动作表现,以切合适时的正常生理运作模式状态的需要。上述两种生理状态是一种对立状态,不能(不应当)兼容的状态,他还同时包括人的无意识与有意识的思维状态分野,当无意识逐步占据主导“地位”时,即昏昏欲睡时,在某些生理刺激源(不舒适的酸、痛、麻、胀、疲劳感以及缺氧时对氧的需求欲)的“催化”作用以及进化所积累起来的通径反馈路径记忆状态开始发挥作用,这个作用就是启动了业已形成的通径兴奋活动——打哈欠,这种通径兴奋活动就好比人进入了深睡眠状态下的深呼吸一样,是不受意识控制的生理自主运作通径。
二、打哈欠的“源动力”
引发打哈欠的条件反射刺激源:
当人处于清醒状态时,由于工作、生活等的运动(思维),导致了疲劳、紧张和思想压力等因素,自身的神经肌肉、突触和器官组织就会呈现出相对的错位状态,也即状态变异,当然,这仅仅是一种微观结构上的状态变异。所谓状态变异是指:人体全部组织、器官之间、骨骼之间、细胞之间、肌肉的形态、细胞自身的空间摆布间距和组织形态(形状)发生了扭曲性和间距性改变,突触体发生了相应的跟变而形成突触传递的可塑性变异,人体的正常功能得不到正常发挥。其导致状态改变与做出打哈欠的运动动作反应的具体诱发因素,大致有以下七个方面。
(1).空间密度与渗透压变化。当人处在清醒状态下,人体组织空间密度相对增大。细胞本身空间密度相对变窄,增大和变窄后受到了相对的(相互)挤压,细胞内外的物质交换相对受限,细胞膜渗透力相对下降,体液的通透性相对降低,致生理细胞新陈代谢相对受阻且缓慢,即新生细胞少,死亡细胞多,这是睡眠状态与清醒状态之间存在着的状态差异,组织密度的高低是新陈代谢加速与减速的“开关”。这种生理欲望的存在,便形成了疲劳等刺激信号,随趋欲于得到睡眠状态下的补充和完善,并将感受信息上传至相关基底神经节、——感觉区——运动区(脑垂体)——相关基底神经节——神经肌肉,做出打哈欠的运动动作反应;
(2).人体组织错位。运动所带来的人体组织疲劳和生理组织状态发生错位。从人的站立姿势上讲,全部组织与人体骨骼之间;内脏与脑部之间;内脏与交通干(脊髓)之间等等,已呈下垂性错位的微观性状态改变,于是便产生了酸、胀、麻、痛等微弱的刺激信号,又趋欲于得到睡眠状态下的恢复性补充和完善,并将感受信息上传至相关基底神经节——感觉区——运动区(脑垂体)——相关基底神经节——神经肌肉,做出打哈欠的运动动作反应;
(3).大脑疲劳。各种刺激、紧张或心绪激动,所带来的人体组织状态改变,特别是大脑的神经突触间距、基底神经节与大脑皮层神经锥细胞的间距和“错位”性状态改变。虽然改变了的状态是微观的,但人的感觉系统已经能够感觉到不舒服(不舒服,是生物电脉冲信号的频率和强度的特异,导致了超过感觉皮层自身的承受阀所致)。身体不同部位的感受器所形成的特异冲动便形成了上传冲动,并将感受冲动传送至相关基底神经节——相关感觉区——运动区(脑垂体)——相关基底神经节——神经肌肉,做出打哈欠的运动动作反应;
(4).能量消耗。在清醒状态下,运动导致体液存量下降,即因运动而消耗掉了部分碳水化合物、血液、精(津)液和各种激素等存量,人体清醒时又不能(很少)合成和补充这些“高级”体液,在缺乏兴奋等物质的情况下,神经肌肉就趋于松弛,组织发生错位,感受器形成的冲动峰面和强度发生变异,形成酸痛感和疲劳感,继而将产生的特异冲动并通过基底神经节——相关感觉区——运动区(脑垂体)——相关基底神经节——神经肌肉,做出打哈欠的运动动作反应;
(5).冲动传递效能下降。因运动导致神经兴奋递质存量下降,整个神经系统,特别是大脑皮层和神经节,趋于相对抑制状态,此时突触间距增大,冲动传递效能降低,冲动频率由快波趋向曼波,感觉通径自发产生调整生理状态的信号,即通过全身感受器获得的变异冲动传递至基底神经节——相关感觉区——运动区(脑垂体)——相关基底神经节——神经肌肉,将业已改变的生理状态通过打哈欠的运动动作来实现状态回复。
(6).生物钟效应。生物钟是指:人面对接受体内外刺激过的事物时,大脑全部记忆皮层,包括神经节、脑垂体、脑干、小脑、神经肌肉等在内,在时间上的循环记忆状态唤醒。由于人生活在一个大环境之中,并且已经形成与适应以二十四小时为周期的作息律和以365天的环境变化周期律,人体的全部记忆规律就这样被被动地惯性(状态固定)下来了。生物钟现象的存在,其本质在于接受冲动后所形成的全部生理即时变异后的记忆(不仅仅指大脑,又是具有个性差异的)状态(世界上一切事物的记忆皆为状态记忆,大脑的记忆方式也不例外)。如果某一个人过去从不午睡,今天却午睡了一次,等到明天的几乎同一时间就会出现昏昏欲睡,甚至还不由自主地附和着打哈欠的现象,这就是“循环记忆唤醒”,也是生物钟的作用现象。因此,打哈欠也与生理记忆有关,可以理解为通径冲动记忆状态的时序(生理状态)响应。
(7).缺氧抑制性。每当人体组织和血液中处于相对缺氧时,生理细胞的物质代谢率、气体交换率、激素发挥的功效率、脉冲信号的传输效率、营养的吸收率以及神经细胞(大脑皮层)的兴奋率等等,皆能促使人体趋于抑制性。继而使基底神经节(丘脑)放松(与睡觉皮层相关的运动皮层区停止对丘脑等神经节的控制)——视觉皮层和长期记忆皮层不能形成具体信息样板(信息画面)而失去思考信息源元素,随趋欲于无意识境界。由此而产生的抑制性的特定脉冲信号将通过基底神经节——相关感觉区——运动区(脑垂体)——相关基底神经节——神经肌肉,做出打哈欠的运动动作反应。
三、打哈欠的生理机制
每当人处于身体组织由紧缩开始转为舒展时,也正是人体对氧需求开始增大之时,这是因为,舒展意味着生理代谢开始加速,舒展和紧缩是共同组成新陈代谢速率的开关,生理代谢加速是因为生理空间增大、密度下降、体液流通量增加,生理激素也受到非条件反射通径下的调节控制而增加了排放量和自发协调性,同时增加了体内二氧碳等废弃物的排放量,加速了新的细胞组织以及各种物质的合成,这一系列生理变化都会产生对氧的潜在需求欲,也就形成了刺激与反馈——做出打哈欠的运动反应。
1、状态切换机制
在清醒状态下,生理上完全处于紧缩状态,在由清醒转入睡眠状态的过程中,神经肌肉逐步开始舒展,由于上述人处在清醒状态下所发生的组织器官的微观错位,在生理上,是不应该或不允许把清醒时改变了的状态,直接带入睡眠状态下的,原因是:清醒时候的人体生理状态或多或少已经改变,一旦没有中间过渡环节恢复,就直接将改变的生理状态带入了睡眠状态,那么,在睡眠状态下,是很难实现人体朝着正常状态回归的,因为,睡眠状态下的人体只能进一步“走向”舒展,而不可能在睡眠中自行恢复清醒时改变了的状态后再行舒展。如果不能,这对人体在睡眠状态下的生理全面恢复和完善是极为不利的,特别是神经系统对激素的调控就会发生紊乱与偏差,导致营养吸收和新陈代谢速率下降。
在睡眠状态下,生理上完全处于放松状态,在由睡眠转为清醒状态的过程中,这种松弛的生理状态就必须需要回归到清醒时的紧缩状态,而紧缩就意味着大脑内部体液供给量的暂时下降,就会相对缺氧,同时,睡眠时的人体松弛状态对清醒时的状态而言,也是一种不舒适的状态。因此,缺氧再加上上述七种反射源中的部分欲望冲动也会引发打哈欠,所以,人在结束睡眠时也常会打哈欠。
2、产生打哈欠的生理运动动作机制
这个参与两种状态之间切换的是什么?其情形又是这样的呢?这就在于打哈欠的生理动作本身。打哈欠的生理动作过程是:长长深吸一口气——慢慢呼出去。动作机理是:吸气时,自然而然地张大了嘴巴,通过口腔大量吸进空气,使气体充满肺部,胸部得到扩展,同时,人体的头部、颈部、肩部、胸部、腹部、乃至迷走神经控制下的部分内脏的肌肉都发生了一次相对猛力的收缩,收缩的本质就是通过肌肉收缩,把内脏组织器官向上提升和对肺部、胸腔的扩展,上提就是人体状态的复位过程,又是神经肌肉通过超过正常状态收缩度的一次紧缩,其目的是要达到内脏与大脑之间、内脏与交通干之间的间距和位置恰当而又平衡,在这同时,肺部本身也得到了一次舒展,提高了肺部的气体交换率。随后,人体就趋于自然而又正常的肌肉松紧度状态;呼气时,显得速度较慢,快与慢,是根据生理切换状态程需要的内定。慢,也就是生理状态切换时所需要达到目的的时间差,是获得状态回归在时间上的内在要求。打哈欠时,往往一次切换状态程还难以到位,通常会自然而然地再补上一个短哈程,以充分实现清醒与睡眠之间的状态切换(交接与过度),也就是实现人体状态始终分别在清醒和睡眠时段的正常化和平衡化。只有这样,才能发挥出人体全部组织和器官在两种(清醒、睡眠)状态下分别获得的正常运行功能。
四、打哈欠的生理传染性机制
1.、打哈欠传染的运程点
每当动物处在疲乏和安静点时,大脑就会由相对的兴奋转入相对的抑制,或者就已经处在抑制状态下,抑制状态下的非条件反射运作通径机制就会逐渐产生优势作用,即逐渐进入了生理自主化(无意识)运作状态,这个作用就是:业已形成的调节生理状态的通径冲动路径,具有一定的自发性和反馈性,是动物在进化时依据潜在的生理要求,所逐步积累起来的神经(大脑)肌肉等组织的状态记忆。值得注意的是,这里的“自主化”并非一维的非条件反射的运作,其实也包含着条件反射的作用,在人体中,条件反射与非条件反射是共生的,条件反射是非条件反射的原动力,非条件反射为条件反射提供了达到目的的“平台”而已。打哈欠常常出现在兴奋性与抑制性状态之间的某个运程的中心点上,也就是说,打哈欠略“嗜好”于抑制性,这是因为,打哈欠是一个主要依靠业已形成的非条件反射通径来完成的运动动作,是非主动意识下冲动的启动结果。
2、打哈欠的传染性机制
打哈欠的传染有个前提,即人的生理状态必须处在疲乏或安静点上,一定强度运动后的人是不会接着打哈欠的,即便身体疲劳和缺氧,或者在遇有旁人打哈欠的诱发情况下,也不会即时响应。
当人处在疲乏和安静点时,生理上开始相对的放松,生理趋向于非条件反射的生理自主运作模式,其兴奋性明显下降,此时意识对环境的各种刺激不太敏感,反应相对迟钝,再加上前面讲到的“状态切换”机制。在遇有旁人打哈欠的诱发下,通过视觉接受发放。发放,是指视觉和记忆皮层及其通径(神经节)中兴奋的成像过程,“像”(打哈欠时的外表面目在大脑皮层中的兴奋性呈现)可以连锁起运动区——神经节等业已形成的、特定的群体神经兴奋路径,这是一种承前启后的通径兴奋反应,能够唤醒潜在的需求(缺氧、疲劳等所需要的生理完善欲)欲通径与感觉意识(进化所获得的生理神经通径冲动路径)二者之间产生自发共振。做出了打哈欠的动作响应。
从动物的进化过程来看,打哈欠决不是一朝一夕形成的,只有当体内存在着上述七个方面的内在刺激需求时,通过漫长的积累所形成。“需求欲(吸收营养、新陈代谢、缺氧、二氧化碳等废弃物排放)”,一定会自发产生各种不舒服的刺激信号,这些信号会从全身反馈至小脑、基底神经节、大脑感觉皮层,随通过运动皮层后进入基底神经节,比如下丘脑,做出特定通径片区神经肌肉的收缩性发放冲动,此时的发放已经能够促成生理状态回归,特别是植物性神经控制下的内脏扩展(肺部)、收缩和向上提升,当然也包括胸、肩、颈以及头部神经肌肉的收缩。就在这一过程的同时,大脑视觉皮层也被动地接受到这一动态反应时的过程面貌(打哈欠时的面部表情),并在进化过程中“记录”下了这一动态画面,即:形成了打哈欠时的动态画面的状态记忆,这里所谓的状态记忆是指:视觉皮层神经细胞的群体兴奋面和兴奋深度之参差有序的皮层兴奋状态画面。因此,每当人处在疲劳和安静点时,视觉接受到旁人打哈欠时的面貌与自身在进化中所积累起来的通径兴奋画面相一致时,通径记忆状态就会与之产生共振(记忆画面兴奋性显现),在意识监控力下降和不由自主的作用增强时,就会达到即时应答反应,这就是一个人打哈欠时,为什么能够引起其他人被动跟进应和或被传染的内在机制。
那么,再低等一点的动物又为什么不打哈欠呢?一是低等动物没有人类那种可以大幅度膨胀与收缩的肺器官,或者脏腑相对人类来得小、少、重量轻且身体位置呈现横向,不会受到太大重力的牵引和运动而发生生理状态的变异,比如虫类;二是某些动物自身肌肉组织丰富,本身状态不易改变,也就不需要以打哈欠来恢复和切换状态了。
后续说明
应该说,打哈欠的生理行为出现,是一个非常复杂的生理过程,要完全弄清楚还须深入研究,特别是从感受器到效应器之间的反射路径上,还难以通过实践检验性测定,更难以从理论上达到完全正确的推理和描述,上述只是试探性的理论猜想罢了。既然是猜想,这就意味着难免存在着主观偏见之错误。希望得到志趣相投者和专家学者的多多指点。
保持人体状态正常化非常重要。在人体,就每一个个体而言,正常的生理状态都是唯一的。因此,状态是非常重要的,从状态上去理解和弄清人体机理,可以帮助我们去诊断疾病、辨证施治、研制新药和新的医疗设备(器械),都具有重要的参考和借鉴作用。比如:面对患者的中风、帕金森病、癫痫、精神病、厌食症、胃下垂、突触的塑性变异、理解脑功能、内分泌失调、失眠、听觉功能的突然改变(丧失)、记忆机制、植物性神经功能失调、神经肌肉的功能缺失、生物钟节律的存在机制、细胞复制过程中的突变、细胞膜的功能发挥、渗透膜的功能发挥、隔膜的功能发挥、DNA分子链的状态结构、先天发育不良的非均衡性、甚至于人体对营养物质的分解、化合的利用过程之物质的状态等一切的一切,皆可从状态入手,进行研究和治疗。类似上述每一种疾病,无不与状态改变有关。人们在面对和解决各种疾病时,实为对改变了的人体各种状态所进行的扶正纠偏之举,保持人体的状态正常,不仅仅是要靠生理上的内在自主调节(打哈欠、睡眠、正确的饮食等等),还应该主动地从工作和生活上去呵护身体,这是养生的一个重要环节,比如,古人云:生活中的人应该做到“站如松、坐如钟、行如风、睡如弓”;现代人也懂得“吃饭八分饱”的重要性。这其中倡导的就是:维持正常的生理状态。而打哈欠,是一种辅助性迎合自主实现正常生理状态的生理通径反馈机制和实现机制。
连接——打哈欠的最新解说
据美国宾汉姆顿大学科学家(2012.06.15南通《江海晚报》报道)开展的一项研究活动,据称已揭开了动物打哈欠的一个主要原因——是为了给大脑降温,他们选择了一种生活在澳大利亚境内的鹦鹉作为研究对象,之所以选择这种鹦鹉,一方面是因为他们拥有相对较大的脑袋;另一方面是因为在他们的种群中不存在像人和其他动物中常见的所谓“哈欠传染”现象,因此能够更为精确地获取研究数据。他们的试验是这样的:科学家们创造了几种温度情况不同的环境,以观察温度对鹦鹉们打哈欠频率的影响,试验结果显示,当温度超出平均值并开始逐渐上升时,鹦鹉打哈欠的数量几乎增加了一倍之多,而当温度降低时,打哈欠的频率则明显下降。检测显示,在鹦鹉打哈欠前,其大脑的温度都出现了上升的情况。而在此时打哈欠,就好象启动风扇给电脑的中央处理器降温一样。
科学家们指出,不论是对于人类,抑或是对其他动物来说,当大脑处于一个温度相对较低的环境时,其工作效率都会保持较好的工作状态,而打哈欠正是一种尽可能降低大脑温度的生理反应。
本人对“最新解说”的评述
1.大脑为什么会在睡眠前与睡醒后升温?
打哈欠一般出现在睡眠前和睡眠后的身体疲乏放松之时,此时大脑正好处于放松(舒展)状态,脑部组织空间密度相对较低,脑部融血量开始加大且循环速度加快,脑部代谢时可能会需要和释放更多的能量,这才是每当打哈欠时大脑温度上升的根本原因,
2.环境温度低与大脑工作效率之间有着“专门”因果关系
在平时,环境温度低,可以表明空气密度相对比较高,空气中含氧量也高,大脑容易获得较多的氧。另外,环境温度低,动物的身体就会呈现紧缩状态,体液比较容易满足包括大脑在内的全部组织器官的功效运作需要,大脑就能处于高效率兴奋状态,在这样的状态下,一般不易引起打哈欠。这正好印证了文章中“而当温度降低时,打哈欠的频率则明显下降”的现象。
3.打哈欠的真正原因仍然没有弄清楚
从文章中“打哈欠正是一种尽可能降低大脑温度的生理反应”这一说来看,打哈欠的真正原因还是没有被弄清楚,最多从中看到了一点相关联的现象而已,比如:大脑升温——打哈欠频率高。因此,还存在着许多问题,例如:如果环境温度相对稳定,为什么人(鹦鹉)处在疲劳、缺氧和安静点时大脑会升温?环境温度升高打哈欠为什么能够降低大脑温度?为什么大脑温度升高时会引起打哈欠?其生理机制是怎样的?由睡眠转入清醒时(此时也常会打哈欠)大脑是否也同样升高温度了呢?生理反应的通径机制又是怎样的等等。
6. 我个性自卑敏感唯唯诺诺?
我也会有记忆不好的时候,反应不敏捷,我发现这些都是和心情有关的,心里承受很大的压力导致沉浸在那个悲伤的氛围中,脑袋就会变得不灵光,找不到出口,就会循环往复!这世界上没有 谁能真正解救的谁,别人不可能理解我们的处境,需要你自己走出来!首先。你要努力做事情,收获成就感!我刚去上班的时候,面对一个陌生的领域,什么都不会,非常自卑,一整天说的话都没有几句,后来,我晚上回来也会去记一些资料,希望自己能快速上手。在这段时间还是会处于坏与自己,自卑的状态,这期间,同事也有冷言冷语的,但还是忍过来了。后来工作上手,他们的态度也好转了。
不要在意别人的看法,专注做自己的事情。我知道,要做到这点很难,可是必须得这么做,才能刀枪不入,不然能伤害我们的人太多了,他们只是生命中无关紧要的出现,不需要去为了讨好他们或者让门认可而委曲求全,做好自己,你优秀了,别人自然高看你。我从没想着在办公室交几个好朋友,所以,他们怎么看我,我一点都无所谓,大家表面上和气就行了。
如果条件允许,建议重头开始。现在的同事对你的印象已经固定,你在她们心里已经形成唯唯诺诺的一个形象,如果条件可以的话,建议换个工作环境,第一天上班就表现出能干,精明的现象,给大家留这样一个印象,你也可以重新开始。
7. 为什么说员工离开的是上司而不是公司?
据估计,65% 的员工辞职是因为自己的经理。我们常说员工辞掉工作或炒掉公司,但其实他们炒掉的是领导。“公司”不会做不利于他们的事情,而“人”会。也有时候是同事的问题导致他们辞职,但是,他们的直接上级通常才是真正促使他们离开的人。
很多领导能给员工留下不错的第一印象,这也让开始新工作的员工更加乐观,他们希望顺利开展新工作。但是时间一长,他们就会透过领导伪装出来的假象,看清他们的真面目。如果老板是个混蛋,员工迟早都会发现。那么,员工会因为哪类人辞职呢?通常有以下4 类:
轻视他们的人
我们都喜欢听好听的话,都想得到别人的赞美。但是,很多人在工作中不但得不到赞赏和认可,反而会被轻视。如果我们的老板盛气凌人,鄙视甚至侮辱我们,就会给人际关系,包括工作关系,带来灾难性后果。
英裔加拿大作家马尔科姆·格拉德威尔(Malcolm Gladwell)在《决断两秒间》(Blink)一书中写道,人际关系专家约翰·高特曼(John Gottman)能够通过夫妻双方的谈话准确预测出他们婚姻的美满程度。他用什么指标来判断婚姻会出现裂痕呢?侮辱。如果夫妻一方总是侮辱另一方,婚姻注定会破裂。
我们不可能提升我们所轻视的人的价值!如果我们心中没有尊重,我们就不会尊重别人。为什么?因为我们内心的想法必然会表现在行为上。
据我观察,领导一旦轻视下属,就会操纵他们、物化他们,不把他们当成人看。领导这样做是绝对不合适的。
那么,有什么解决办法吗?发现员工的价值,表达出你对他们的欣赏。领导通常善于发现一个机遇或一场交易中的价值。在对待员工时,他们也需要有类似的能力,发现下属的价值,并称赞他们的贡献。他们也许通过制造产品或提供服务为客户贡献了价值,也许为组织的总体价值做出了贡献,也许通过提高同事的绩效贡献了价值。
如果你能找到他们值得被欣赏的地方,他们就会因为为你工作而感到欣慰。
不值得信任的人
你有没有跟自己不信任的人一起工作过?那种感觉肯定很难受。没人愿意和自己不信任的人一起工作。然而,曼彻斯特顾问公司的一项调查显示,职场信任度在日渐降低。他们发现,领导在工作中出现以下问题时很快就会失去下属的信任:
◆ 言行不一致
◆ 将个人利益置于团体利益之上
◆ 隐瞒信息
◆ 撒谎或说话半真半假
◆ 思想保守
领导和下属之间信任关系的破裂如同镜子破裂一样。用石头砸镜子,镜子就会破碎。尽管有可能黏好捡回的所有碎片,但镜子还是有裂痕。裂痕越多,镜像就越扭曲。同理,缺少信任,人际关系的裂痕就难以弥合。
另外,调查也表明,以下是领导培养员工对其信任的几种最佳方法:
◆ 保持正直
◆ 坦诚地交流愿景和价值观
◆ 尊重员工,将他们当成平等的合作伙伴
◆ 将共同目标置于个人目标之前
◆ 不顾个人得失做正确的事情
作为领导,建立和维系信任事关气节和沟通。如果你不想让员工离开你,你要始终如一、坦诚地信任他们。
能力不足的人
我常常听到人们抱怨他们的上司不是好领导。不管是工厂车间的工人、销售、中层经理、运动员,还是志愿者,每个人都希望自己的领导有能力胜任工作。领导增强员工信心依靠的是能力而不是魅力。
无能的领导会分散团队注意力,浪费员工的精力,妨碍员工对于主要事务的关注。他们使员工不再关注愿景和组织价值观,反而去关注领导的行为。如果下属能力很强,就会担心领导会不会把工作搞砸;如果下属能力弱或经验不足,就不知道该做什么工作。这两种情况中,员工工作效率都会降低,正能量也无从产生。
无能的上级无法长期领导能力强的员工。《领导力21 法则》中的“尊重法则”认为:“员工会自然地尊重比他们强的领导。”领导能力为7 分( 10 分满分)的员工不会服从领导能力为4 分的领导。他们会辞职、跳槽,去找能领导他们的人。
没有安全感的人
领导重视员工、正直、有能力,员工就一定愿意追随吗?答案是否定的,即便领导具备了这些素质,还有一个因素可能会将员工赶走——领导没有安全感。
判断领导有没有安全感很容易。缺乏安全感的领导对权力、职位和他人认可的欲望可能外化为恐惧、猜疑、不信任或嫉妒,但有时表现得相对隐蔽。
优秀的领导会做到以下两点:培养其他领导,工作出色。缺乏安全感的领导从来不这样做,相反,他们还试图把自己塑造成必不可少的角色。他们不想培养下属,阻碍他们发挥潜力,不让他们比自己更成功。实际上,这种领导只想借助下属们的帮助来获得成功。无论何时,只要下属达到一定水平,他们都会视之为威胁。
员工希望领导能够激励他们,而不是打击他们。他们希望领导能提高他们的水平,帮助他们进步,而不是打压他们。他们希望领导帮助他们发挥潜力,获得成功。如果他们认为领导更在意维护自己的权威、保护自己的职位,那么他们最终会去投奔其他领导。
对组织而言,最糟糕的事情是流失优秀的员工。出现这种情况,不要归咎于公司、竞争、市场或经济形势,要归咎于领导。不要忘记,员工辞职不是因为公司,而是因为人。
如果你想留住最优秀的人才帮助公司完成使命,你就要成为更优秀的领导,不管你是哪一层级的领导!
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